Journées portes ouvertes, job dating, parcours de formation, chaîne Youtube, recrutement par les pairs… Face à la pénurie de professionnels, les acteurs ont recours à de nouvelles méthodes pour attirer des candidats. Tour d'horizon de ces initiatives stimulantes, présentées lors d’un webinaire organisé par Le Media social.

Pour répondre à la crise du recrutement dans le secteur social et médico-social, la rédaction du Media social a proposé aux internautes, le 23 novembre, un webinaire « anti-morosité ». L’objectif ? Présenter des solutions mises en œuvre sur le terrain pour pallier le manque de professionnels dans les structures.

Job dating

Trois intervenants ont ainsi présenté leurs initiatives pour recruter des candidats et les fidéliser. Pour Guillaume Pasquer, responsable des relations humaines à la Fondation des Apprentis d’Auteuil pour la région Centre-Val de Loire, les anciennes méthodes comme la diffusion de spots publicitaires ou la publication d’encarts dans les journaux ne suffisent plus. Depuis 2018, il organise un « job dating » au sein des établissements, un évènement qui permet aux candidats de visiter la structure après avoir été reçu en entretien.

Chaîne Youtube

Au-delà, la fondation a aussi mis en place des journées d’intégration pour les nouveaux salariés et ouvert une chaîne Youtube pour « communiquer sur l’expérience vécue ». L’idée est de donner la parole, dans de courtes vidéos, à des professionnels qui présentent « leurs trucs et astuces » en matière de pratique professionnelle. Ce qui permet à la fois de partager des expériences et de « montrer à l’externe, ce qu’on vit à l’interne ».

Parcours de formation

Autre initiative, celle présentée par Pierre Gouabault, directeur de quatre Ehpad publics dans le Loir-et-Cher, qui a mis en place, avec plusieurs partenaires, un « parcours de recrutement et de formation aux métiers d’agent de soins » destiné à des demandeurs d’emploi de longue durée.

Lancée avec le soutien des acteurs publics (Direccte, Pôle emploi, région Centre-Val de Loire), cette opération – baptisée « Mon emploi près de chez moi » – se déploie en plusieurs étapes. D’abord, une journée portes ouvertes est organisée dans les Ehpad participants, ce qui permet aux candidats de rencontrer les soignants. Ensuite, ceux qui sont intéressés par le métier se voient proposer un stage (période de mise en situation professionnelle), d’une à quatre semaines, avant de s’engager pour une formation de 10 semaines encadrée par un tuteur.

En 2020, « 46 personnes ont suivi la formation et 39 sont allées au bout » , se félicite Pierre Gouabault.

Garde d'enfants

Pour permettre à ces demandeurs d’emploi, dont la situation sociale et économique est souvent fragile, de suivre ce parcours, le dispositif prévoit des aides comme le financement des déplacements, la prise en charge des frais de mode de garde s'ils ont des enfants, ou un accompagnement social renforcé.

Méthode Buurtzorg

Enfin, Sylvia Lagana a détaillé la mise en œuvre d’équipes autonomes de proximité inspirée du modèle Buurtzorg au sein de l’Asapad, un service d’aide à domicile du département du Nord géré par la Fondation Partage et vie, qu'elle a dirigé pendant 14 ans.

Cette méthode venue des Pays-Bas a la particularité de laisser une grande liberté d’organisation aux auxiliaires de vie intervenant sur une zone géographique délimitée et proche de leur domicile. Ce qui permet « la réduction des temps de déplacement mais surtout le développement d’un sentiment d’appartenance à un groupe et la solidarité au sein de l’équipe », explique Sylvia Lagana.

« Révolution culturelle »

En outre, « on confie aux auxiliaires de vie le recrutement de leurs collègues », ce qui représente « une révolution culturelle » dans ce secteur et rend, au final, ce type d’organisation « plus attractif pour les nouvelles générations », poursuit-elle.

« Réenchanter le travail » 

De ces expériences, les trois intervenants tirent plusieurs enseignements pour résoudre en partie la crise du recrutement. Pierre Gouabault plaide pour « redonner aux professionnels de l’autonomie dans la décision ».

De son côté, Sylvia Lagana invite à « travailler sur les rôles des professionnels dans les équipes en identifiant le potentiel de chaque personne ». Enfin, Guillaume Pasquer juge nécessaire de « former les personnels à développer de la coopération et du collectif pour développer la confiance en l'équipe ».

Des actions qui visent, pour Sylvia Lagana, à « libérer les énergies » et à « réenchanter le travail », conclut Pierre Gouabault.